Personālvadība

Vēl pavisam nesen vadošajos Latvijas ziņu portālos parādījās raksti par dažādiem personālvadības aspektiem – motivāciju, novērtēšanu, darbinieka efektivitāti, kas parasti reducējās uz darba devēja interešu pārstāvēšanu – tā sacīt jāsaka, darbinieka audzināšanu netiešā veidā. Pats esmu strādājis pietiekami daudzās darba vietās, lai varētu salīdzināt personālvadību dažādos uzņēmumos un vairāk vai mazāk problēmas ir vienas un tās pašas. Pirmkārt – atalgojums. Neliekuļosim sev un atzīsim, kas tas tomēr ir galvenais iemesls, kādēļ mēs strādājam tieši šajā darba vietā. Darba devēja interese ir maksāt pēc iespējas mazāk un izsūkt no darbinieka pēc iespējas vairāk, kā arī noturēt darbinieku, ja tas ir vērtīgs un tā zaudējums uzņēmumam var maksāt dārgi. Par pēdējo gan gribas piebilst, ka darba devējs pats vien ir vainīgs, ka pieļāvis šādu darba ņēmēja “monopolu” un daudzas kompānijas maksā pat miljonus, lai novērstu šo risku. Spilgts piemērs – 90tajos gados veidotās informācijas sistēmas, kur izstrādātājs, uzturētājs un kas vispār kaut ko zin par šo sistēmu ir viens un tas pats cilvēks.
Atgriežoties pie atalgojuma – ne reti darba devējs mūs māca saskatīt darba vietā labos apstākļus kolektīvu un izaugsmes iespējas, pēdējais gan parasti arī paliek tikai vārdos, jo kā novērots, gan amatu gan algu vieglāk ir pacelt, nomainot darba vietu. Protams, viss iepriekšminētais nav mazsvarīgi, taču ēst arī kaut ko vajag. Vadītāji to ļoti labi saprot, tomēr spītīgi pieturās pie rietumu darba devēju teorijas – ka alga nedrīkst būt galvenais motivators, tāds darbinieks ir nestabils un uzņēmumam bīstams, jo, tiko beidzis apmācību un varbūt pat ieguvis svarīgu biznesa informāciju, pie pirmās izdevības aizies pie konkurenta. Tā tas, nenoliedzami, ir, taču darba devējs cenšas norobežoties no darbinieka ikdienas problēmām. Taisnību sakot, jāatzīst, ka darba intervijās, atbildot uz jautājumu par darba maiņas iemesliem ar vārdu “alga”, vadītāji piekrītoši māj ar galvu, kamēr personāldaļa emocijas neizrāda, jo tas ir “nepareizi”.
Vakar pa LTV2 noskatījos intervijas atkārtojumu krievu valodā ar Zatlera kungu – bijušo iestādes vadītāju. Viņam tika uzdots jautājums – kā Jūs domājat, vai ir iespējams izdzīvot pa 80 latiem mēnesī? Atbilde bija – izdzīvot var vispār bez neviena lata. Fantastiski! Laikam jau tādā valstī dzīvojam un ja prezidenta kungs domā šādi, tad laikam lieki būtu gaidīt sapratni no darba devēja, kam arī ir savas intereses – piemēram, ātrāk pabeigt mājas būvniecību. Bez šaubām, vienēr būs cilvēki, kam nav iekšējas motivācijas strādāt labi, mācīties, uzkrāt pieredzi, līdz ar to palielinot savas iespējas kāpt pa karjeras kāpnēm, ne obligāti viena konkrēta uzņēmuma, bet pats savām. Protams, ka darba devējs nav ieinteresēts, lai darbinieks stāsta citiem par savu algas apjomu – viens, lai darbinieki nebēg prom, kur ir labāk, otrs, lai konkurenti nepaceļ algas un tādējādi nepārvilina darbiniekus. Protams, ka vairums darbinieku nevēlas strādāt sliktos apstākļos, kur ir daudz jāstrādā, sliktos apstākļos, un tamlīdzīgi. Darba devējs tajā pašā laikā propogandē, ka Latvijā ir zema darba efektivitāte. Un kā lai nebūtu, ja dzīve ir reizes 4tras dārgāka par ne pārāk tālu esošajiem kaimiņiem, kā rezultātā, ja ir vēlēšanās nomaksāt dzīvokļa kredītu un aidzināt kādu bērnu, ne reti darba ņēmējs ir spiests strādāt vairākos darbos. Ja kādu laiku atpakaļ likās, ka tā ir 90to gadu pagātne, tad tagad dzirdu, ka arvien vairāk cilvēku pieķer klāt citus darbus, nereti tie ir pat 3 un vairāk.
Par motivaciju tā kā puslīdz viss būtu skaidrs, pāriesim pie vērtēšanas, kas šur un tur ir veidota uz teorētisko zināšanu bāzes, bet pavisam aizmirstot par praktisko pusi. Pēdējā laikā tiek izmantotas anketas, ko aizpilda pats darba devējs par sevi, viņa kolēģi un vadītāji. Jautājumi ir ļoti pareizi, apakšā ir lauciņš priekš piezīmēm, ko gan parasti neviens neaizpilda, jo vadītājam un personaldaļai tāpat ir savs viedoklis – ka nesanāk atrauties. Tas pats par kolēģu un priekšnieka vērtēšanu – sekas var būt diezgan skumjas. Jautājums – vai šāda vērtēšanas metode ir objektīva? Es uzskatu, ka nē. Man gan nav nācies dzirdēt, bet vai nevarētu eksistēt vērtēšana pēc rezultatīvajiem rādītājiem – konkrēti padarītā darba, nevis vispārīgiem uzņēmuma rādītājiem, kas, protams, arī ir viens no kritērijiem (visāda veida vērtēšanas mēdz notikt pirms gada rezultātu paziņošanas un sekojošo prēmiju sadali)? Tas arī veicinātu atbildību saistītajām struktūrvinībām, ja atbildība par vienu uzdevumu tiktu sadalīta – tā lai, viens ir atkarīgs no otra, jo nav noslēpums, ka struktūrvienību sadarbība daudzos uzņēmumos (sevišķi lielos) ir nopietna problēma, kas viennozīmīgi grauj darba rezultativitāti.
Rezumējot gribētos teikt, ka nevajag darbinieku diezgan nekaunīgā veidā audzināt un turēt par muļķi. Vienas lielas kompānijas (neesmu tur strādājis) personālvadītāja regulāri publicējās portālos, taču tās darbinieki, neraugoties uz ikgadējo prēmiju 3 algu apmērā, tāpat aizgāja pie citiem darba devējiem, kas maksā divas reizes vairāk par to pašu darba apjomu. Sakarā ar inflāciju pēdējā gada laikā gan neesmu šādi tendētus rakstus manījis, taču kā zināms, viss iet pa spirāli un gan jau gudrie skolotāji drīz vien izpaudīsies atkal. Darba devējiem varētu ieteikt nedaudz nolaisties no mākoņa un mēģināt saprast reālos iemeslus, kādēļ konkrētais darbinieks pie Jums strādā un cik ilgi viņš to taisās darīt, kādi ir darba apstākļi, viņa mērķi dzīvē (tos man ir jautājuši tikai tad, kad es atnāku uz jauno darba vietu un dažreiz arī, kad eju prom), kā arī iedrošināt struktūrvienību vadītājus runāt par šīm lietām ar viņiem, un attiecīgi arī darba ņēmējiem, jo protams, ne tikai alga ir galvenais motivators.